Качество кандидата: как воронка влияет на результат?

Инженерный взгляд на HR – это не модно, это эффективно! 10+ лет в теме, и вот что я скажу тебе про воронку найма: Хаос в подборе? Знакомо? HeadHunter, Авито, "позвоню в холодную"... 🥶 И в итоге – горящая попа и паника! 🚑 Стоп! Так больше не работаем! Воронка найма – это: 1️⃣Системность. 🗓️ Никакой импровизации! Чёткие этапы, сроки, задачи. 2️⃣Качество. 🏆 Берём не всех подряд, а тех, кто нужен! Профиль должности – наше всё! 🎯 3️⃣Экономия. 💸 Считаем каждый чих! Не сливаем бюджет на нерелевантных кандидатов. 4️⃣Прозрачность. Шеф всегда в курсе, что ты делаешь! Никаких оправданий! 🙅‍♀️ Цифры говорят сами за себя!  Как это работает на практике? Анализируем потребность. Кто нам нужен? Какие требования? Определяем источники. 🔎 Где будем искать кандидатов? HeadHunter, LinkedIn, Telegram-каналы? Запускаем воронку. Размещаем вакансии, проводим интервью, тестируем. Оцифровываем каждый этап. 🔢 Сколько откликов? Сколько собеседований? Сколько оферов? Анализируем результаты. 📊 Что работает, а что нет? Где узкое место? Оптимизируем процесс. Улучшаем воронку, чтобы получать больше качественных кандидатов. "В смысле, мне что, вручную всё считать?" 🙄 – спросишь ты. Да, если хочешь! 💪 Но есть СRM-системы! СберПодбор, Талантикс и другие.  Выбирай, что тебе удобнее! 😉 Главное – не бояться цифр!