Игры в подбор. Почему вакансии не закрываются?

Особенности типа тех, кто участвует в процессе подбора со стороны работодателя – руководителя, HR, рекрутера – не менее важны, чем типы кандидатов. Если не более. Иногда вместо оперативного закрытия вакансии получаются «игры в подбор», когда кандидаты находятся, и достаточно сильные. Но дальше с ними ничего не происходит. Некоторых уводят конкуренты с более оперативными предложениями. У занятого руководителя не хватает внимания, активности. Он занят другими делами или просто перезаряжается и не может сделать лишнее усилие, чтобы посмотреть интересного кандидата. Или его мнение отличается от мнения специалиста по подбору; он скептически относится к рекомендованным ему сильным кандидатам и уделяет внимание сомнительным, чтобы удостоверится, что они не подходят. На все это уходит ценный ресурс – время. «Игры в подбор» могут получиться у любого руководителя. Но особенно им подвержены люди с установкой на процесс; им сложно часто переключать внимание от текущей задачи на новое собеседование. Влияют и другие факторы. Поэтому мало исследовать типы кандидатов и сотрудников, хоть они тоже важны. Руководителям, HR, рекрутерам стоит начать с изучения себя, своих врожденных особенностей, стиля работы. Чтобы обходить подводные камни и добиваться результата. Из Базового курса социобиометрии © Владимир Львов Соционика 2.0 и социобиометрия. Центр гуманитарных и социальных технологий